En la administración pública se puede lograr la flexibilización del horario laboral por razón de atender a una persona con discapacidad, conforme al plan concilia (BOE 16/12/2005)

Al tratarse de una empresa privada, se puede solicitar la reducción horaria (art. 37.5 ET), quedando a criterio del trabajador su concreción horaria (art. 37.6 ET). O sea el momento en el que se aplicará (al principio o al final). (Reproduzco al final los dos artículos)

No obstante, en estos temas destaca la Convención Internacional sobre Derechos de las Personas con Discapacidad (BOE 21/04/2008) que establece que las personas con discapacidad y sus familiares deben recibir la protección y la asistencia necesarias para que las familias puedan contribuir a que las personas con discapacidad gocen de sus derechos (preámbulo x). Al respecto el cambio horario que precisas es un ajuste razonable necesario para prestar el cuidado debido a una persona con discapacidad conforme a la Convención (art. 2), cuya denegación pódría ser considerada discriminación por motivos de discapacidad (art. 2). Al motivarse además por razones educativas, resultaría tambien aplicable el art. 24.2 c) que exije a los Estados Parte, como España, que aseguren que se hacen los ajustes razonables en función de las necesidades individuales, por lo que podrías solicitar al respecto el apoyo de la inspección de trabajo.

Otras normas de aplicación son la LIONDAU (Ley 51/2003 de 02 de diciembre de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad) y su norma sancionadora (Ley 49/2007 de 26 de diciembre que establece el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad).

Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

art. 37.5 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Artículo 37.6 La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.»

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

En la empresa se han producidos despidos de los discontinuos y por las condiciones laborales actuales llega la hora de los trabajadores fijos ¿Que proteccioon tenemos los trabajadores con disminuidos 94% de discapacida (menor,niño) a nuestro cargo ante tal amenaza de despido arbitrario?

En mi caso,mi hija de 21 años, siempre estuvo acompañada por sus hermanos, que este año se fueron a estudiar a otras provincias, y mi trabajo se desarrolla en un ambito minero, con codiciones extremas para la vida, lo que hace inviable que la lleve conmigo y lo que necesito es que me tasladen a las oficinas de la ciudad, traslado que implica mi refuncionalizacion, soy personal de staff senior, o sea que estamos fuera de convenio.

Buenas tardes soy mamá de Moi el tiene 1 año, tiene s. Down desde los cuarenta días de nacido comenzamos en un centro de rehabilitación y el ah tenido mucho avance pero tengo que faltar un día a mi trabajo. Soy maestra de educación primaria, pero a mis autoridades inmediatas me ponen trabas para poder salir ese día y trasladarme desde 1:30min sede el lugar en donde vivimos hasta la capital de nuestro estado. Me dicen que necesito justificar legalmente mis salidas, por que no se hacen responsables si llega Contraloría del estado y me quitan mi clave de trabajo, pues ya eh rebasado los días que tenemos permitido faltar. Estoy asustada y preocupada no quiero que me corran, pero tampoco quiero abandonar el tratamiento de mi hijo. Ayuda por favor. Que hago?

Hola Sandy, desconozco la legislacion vigente en tu pais respecto a este asunto.

No obstante en España la situacion esta asi:

Si el permiso del propio trabajador para asistir a consulta médica dentro de su horario de trabajo ya de por sí es una cuestión a debate, no lo es menos en el caso de tener que acudir a la cita por la salud de sus hijos, al no estar regulado específicamente en el Estatuto de los Trabajadores.

Siempre que nos encontramos con esta situación, casi cotidiana, nos vemos obligados a avisar en nuestro trabajo, a veces con la suficiente antelación por citas o pruebas médicas ya marcadas en nuestro calendario, y otras, más a menudo, por los imprevistos al ponerse nuestros “peques” enfermos de un día para otro.

En nuestro ordenamiento, el Estatuto de los Trabajadores en su art. 37.3 regula los distintos permisos con derecho a retribución reconocidos al trabajador, pero no contempla expresamente el caso particular que tratamos. Y no nos estamos refiriendo a la letra b) del citado artículo, referente al “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario”, asunto ya tratado en otro post sobre el “Permiso por hospitalización de familiar”. Por ello, en una primera aproximación a nuestra duda, podríamos decir que la asistencia al médico con nuestro hijo/a no está contemplado en el Estatuto y no sería un permiso a considerar como retribuido.

Por otra parte, tanto nuestra Constitución como el Código Civil velan por la protección de los menores por parte de los padres, estableciendo el deber de protección y asistencia médica a los mismos. Así, en el art. 39, apdo. 2, de la Constitución se establece que “los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales estos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil”; y en el apdo. 3, se reconoce la obligación de los padres de “prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda. Y, además, en el apdo. 4, se añade que “los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos”.

Mientras que en el Código Civil se reconoce en el art. 110 que “el padre y la madre, aunque no ostenten la patria potestad, están obligados a velar por los hijos menores y a prestarles alimentos”, entendiéndose por alimentos como establece el art. 142 “todo lo que es indispensable para el sustento, habitación, vestido y asistencia médica”.

De forma que ante estas situaciones, de reclamación de estos permisos, siempre que venga establecido en el Convenio Colectivo de aplicación al trabajador, fruto de la negociación colectiva y como mejora por parte de la empresa, o bien cuando se haya hecho constar entre las cláusulas formalmente acordadas entres las partes en el contrato de trabajo, se reconocerá la asistencia del trabajador a consulta médica por hijo/hija menor como un derecho retribuido. Todo ello, con el fin de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los padres, pero ya no solo en atención a sus hijos, sino también para acompañar a otros familiares impedidos, al coincidir con las horas de jornada laboral.

Ahora bien, en caso contrario, si no existe Convenio que contemple este permiso como retribuido, porque se guarda silencio al respecto, ni tampoco se acredita que se hubiera pactado expresamente entre las partes en el contrato por concesión de la empresa al trabajador, no sería un permiso a considerar como retribuido. Por ello, en tales casos, se debe avisar a la empresa de la ausencia y justificarla debidamente para no interpretarse como un abandono del trabajo y, en tal caso, el trabajador deberá compensar las horas o días de ausencia con alguno de los días de asuntos propios, días de las vacaciones, con más horas de trabajo o deberá aplicarse en nómina el descuento correspondiente.

Excepcionalmente, conforme al art. 37.3 f) ET, se reconoce como un permiso retribuido y exclusivo de la madre, la ausencia del trabajo, salvo que el convenio contemple también al padre, siempre previo aviso y justificación, “por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo”.

Ahora bien, no deberíamos dejar pasar al revisar los distintos permisos retribuidos mencionados en el art. 37.3 del Estatuto, el permiso mencionado en la letra d), estableciendo al respecto que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración (…). d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (…)”. Y en tal sentido, y considerando lo ya dicho en nuestra Constitución y en el Código Civil, deberíamos preguntarnos con base a la protección de los menores por sus padres, ¿acaso no es un deber inexcusable y personal atender a nuestros hijos y velar por su integridad? Entendemos que por supuesto sí lo es. Por ello, el permiso para acudir al médico por hijo/a menor debe considerarse como un permiso retribuido, amparado por lo tanto en el art. 37.3 d) del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 17 de junio de 2011, corrobora nuestra afirmación al considerarse como un deber inexcusable de carácter público y personal, en relación al art. 110 del Código Civil, justificándose la ausencia por la obligación de los padres de velar por los hijos menores e incluso alcanzando una mayor trascendencia al tratarse en la sentencia de una hija menor que padece desde su nacimiento síndrome de Down. En este caso, la razonabilidad de la retribución queda acreditada con la finalidad de la protección de la salud de los menores como un deber público inexcusable y no solo personal.

Como ya indicábamos al principio, los permisos laborales por consulta médica, bien por hijo menor o familiar, o incluso por consulta al médico por parte del propio trabajador, siguen siendo asuntos de enorme discusión. Así, podemos mencionar algunas Sentencias al respecto: – Sentencia del Tribunal Supremo, de 3 de julio de 2013; – Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 22 de octubre de 2014; – Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 3 de octubre de 2012.

En cualquier caso, hemos de felicitarnos si consideramos que el consenso en las negociaciones colectivas y la concesión de este tipo de permisos por las empresas, teniendo en cuenta la buena fe del trabajador, es una buena forma de alcanzar entre las partes medidas más cercanas y más humanas para una conciliación real en la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores.

Un saludo

mi hijo de 4 años de edad con síndrome de Down y esta hospitalizado por neumonía en Es salud de Ferreñafe mi empleador la Ugel de Ferreñafe desconocen ley que ampara a padres de familia con hijos discapacitados ya perdi 5 días de trabajo y aun sigue hospitalizado sin mejoría ayuda como sustento mi inasistencia

Hola disculpe yo tengo un hijo con sindrome de down de 5 años «con una discapacidad de 45%». Quise abrir una línea telefónica y pregunté si el cnt hace un descueto del la ley de discapacidad por ser madre de un niño con capacidad especial y me dijo q no , como puedo averiguar si aporta o no grasias

Buenos días, mi hijo tiene una discapacidad del 33% por TDHA y síndrome de TOURETTE, hasta ahora y desde el reconocimiento legal de dicha minusvalía, en todas las empresas que he trabajado me han dado una ayuda económica de ciento y pico de euros. Llevo en la empresa actual unos 8 meses y desde el primer día se les hizo entrega de una copia del informe de minusvalía para los beneficios fiscales pero no me han ingresado ni una sola vez esta ayuda por parte de la empresa. ¿ están obligados a dármela?.
Gracias.